“できる人”の再現性

こんにちは！
仙台市太白区の若手税理士、髙橋拓人です。

今回は『“できる人”の再現性』という話です。

コンピテンシーは行動を分解する理論

人材育成について、コンピテンシーという理論があります。
これは、成果を出している人の「行動」に注目し、
それを分解して再現可能な形にする考え方です。

「優秀な人はセンスがあるから」で終わらせるのではなく、
どの場面で何をしているのかを具体的に切り出していく。
この視点があるかどうかで、育成の質は大きく変わります。

現場では「あの人はできる」で片付けてしまいがちですが、それでは他の人に伝わりません。
結果として、育成が属人化します。

コンピテンシーは、その属人性を崩すための考え方です。

例えば飲食店です。
同じメニュー、同じ価格帯でも、売上に貢献しているスタッフとそうでないスタッフがいます。

これを「接客センス」で片付けると、教育は止まります。
実際の差はもっと具体的です。

来店してすぐに声をかけているかどうかで、その後の流れは変わります。

注文に迷っているお客様に一言添えられるかどうかで、客単価が変わります。

帰り際に印象を残せるかどうかで、次の来店につながるかが変わります。

どれも特別な能力ではなく、行動の選び方の違いです。
これを言語化して共有できるかどうかで、育成のスピードは変わります。

建設業でも同じです。
技術力があることは前提ですが、それだけで評価が決まるわけではありません。

仕事が安定している担当者は、発注者とのやり取りが丁寧で、
進捗の共有が早く、問題が起きたときの初動も速いです。

その積み重ねが「安心して任せられる」という評価につながっています。

一方で、同じ技術でも報告が遅かったり、状況共有が不足していると信頼は積み上がりません。
この差もやはり、行動で説明できます。

人材育成がうまくいかない理由の多くは、
「何をすればいいか」が曖昧なまま指導していることです。

頑張れ、考えろ、では行動は変わりません。

必要なのは、成果を出している人の動きを分解し、
「この場面ではこう動く」という形に落とすことです。

タイミングや順番まで具体化できれば、再現性は一気に高まります。

特別な教育手法がなくても、現場の行動をどこまで言語化できるか。
その積み重ねで、“できる人”は増やせるものだと感じています。

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